Siedzę w poczekalni jednej z warszawskich kancelarii prawnych. Przede mną wisi obraz, przedstawiający ideę współpracy i tolerancji. Jestem studentką drugiego roku prawa i właśnie czekam na jedną z moich pierwszych rozmów kwalifikacyjnych na stanowisko praktykantki.
Stresuję się. Nie wiem czego mam się spodziewać, jakie pytania mogą mi zadać? W myślach układam sobie zdania, opisujące moje wady i zalety oraz zastanawiam się nad odpowiedzią na klasyczne pytanie rekruterów – gdybym miała być zwierzęciem, to jakim i dlaczego?
Nagle otwierają się drzwi gabinetu i proszą mnie na umówione spotkanie.
Rozmowa przebiega standardowo, do momentu, gdy pada pytanie:
rekruter: Zauważyłam, że ma Pani dwuczłonowe nazwisko, niedawno Pani wyszła za mąż? Mam nadzieję, że nie planuje Pani w najbliższym czasie urodzić dziecka?
21-letnia ja: Moje nazwisko – Lul-Wykowska – to nazwisko panieńskie. Noszę je od urodzenia.
rekruter: Rozumiem, to dobrze.
Spotkanie dobiegło końca. Wyszłam z budynku i udałam się na spacer do pobliskiego parku, by przemyśleć, co właściwie zaszło.
W dwie godziny po spotkaniu rekrutacyjnym zadzwonił telefon – zaoferowano mi pracę.
Jakie są Twoje odczucia, co do zadanego przez rekrutera pytania?
Otóż Kodeks pracy, jasno wskazuje, o jakie informacje przyszły pracodawca może nas pytać.
Zgodnie z art. 221 § 1 k.p. pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko;
- datę urodzenia;
- dane kontaktowe wskazane przez kandydata.
W sytuacji, gdy do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, wymagane jest wykazanie odpowiednich umiejętności, pracodawca żąda również podania informacji o:
- wykształceniu;
- kwalifikacjach zawodowych;
- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Dodatkowo pracodawca może prosić o podanie innych danych osobowych przyszłego pracownika, jak:
- adres zamieszkania;
- numer PESEL albo rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
- inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
- numer rachunku płatniczego.
Udostępnienie powyższych danych osobowych następuje w formie oświadczenia i podlega ochronie prawnej. Uzyskane informacje mogą być wykorzystane jedynie w zakresie dot. procesu rekrutacji. W tym kontekście również, powinny być zadawane pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Obowiązek podania innych danych osobowych, istnieje tylko wówczas, gdy wynika to z odrębnych przepisów, np. zaświadczenia o niekaralności kandydata, wymaga ustawa o służbie cywilnej z 21 listopada 2008 r. I tak w przypadku pracowników banku, zgodnie z decyzją Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z 29 marca 2011 r., DIS/DEC-249/14067/11: „(…) bank nie jest uprawniony do zbierania danych osobowych swoich pracowników dotyczących ich sytuacji finansowej oraz karalności. Obowiązek podania ww. danych przez pracowników banku nie wynika bowiem z odrębnych przepisów.”
Niedopuszczalne jest żądanie przez pracodawcę dostarczenia informacji, które umożliwiłyby zróżnicowanie pracowników na podstawie prawnie zabronionych kryteriów. Doprowadziłoby to w istocie do dyskryminacji tych osób.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie powinniśmy być pytani o kwestie dotyczące naszego wyznania, poglądów politycznych, orientacji seksualnej czy stanu zdrowia, w szczególności o niepełnosprawność. Pytania o nasz stan cywilny czy planowane macierzyństwo również nie mają prawa paść na takim spotkaniu.
Warta jest w tym miejscu przytoczenia treść wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, zapadłego 17 kwietnia 2007 r., w sprawie o sygn. akt: I UK 324/06, który wskazuje, że „pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa”.
Ustalone ograniczenia w kwestii dostępu do danych osobowych kandydata, służą ochronie jego sfery życia prywatnego. Jest to sposób na uniemożliwienie dyskryminacji osób ubiegających się o pracę.
Do osobistego rozważenia pozostaje kwestia odpowiedzi na pytania, które wykraczają poza ramy dopuszczalności podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Z pewnością musimy wziąć pod uwagę charakter takiego pytania i jego inwazyjność w sferę prywatności kandydata. Oczywiście można spróbować udzielić dyplomatycznej odpowiedzi. Jednakże zawsze należy pamiętać - jeśli uważamy, że pytania są niestosowne, możemy skorzystać z rozwiązań dot. przeciwdziałania dyskryminacji.
I taki właśnie będzie temat następnego artykułu z cyklu „Poradnik pracownika”.
P.S. Nie podjęłam się tej pracy.
Do miłego!
Treści niniejszego serwisu nie powinny być interpretowane jako porada prawna ani wykładnia prawa. Blog ma charakter wyłącznie edukacyjny i nie kreuje relacji klient - prawnik. Zamieszczane treści mają charakter ogólny, z uwzględnieniem stanu prawnego aktualnego na dzień publikacji. Autor nie odpowiada w jakimkolwiek zakresie, a w szczególności za jakąkolwiek szkodę wyrządzoną wykorzystaniem i zastosowaniem się do treści niniejszego serwisu.
Żadne działania prawne w indywidualnej sprawie, nie powinny być podejmowane bez konsultacji z prawnikiem.